Wanneer we onze kandidaten vragen naar hun ambities en loopbaanwensen, dan hebben ze hun antwoord doorgaans direct paraat. Ze weten wat ze willen. Het gaat daarbij vaak om doorgroeimogelijkheden, het soort werk waarin ze uitblinken en ook in wat voor cultuur ze het best gedijen. “En vergis je niet”, voegen ze daar vaker wel dan niet aan toe, “van deze drie is de bedrijfscultuur verreweg het belangrijkste criterium waarop ik mijn beslissing zal baseren”.
Dus logischerwijs vragen we diezelfde kandidaten nadat ze met onze klant hebben gesproken om feedback over de cultuur van de organisatie. Vreemd genoeg komt hun antwoord maar al te vaak niet verder dan oppervlakkige indrukken en buikgevoel (“ja, het leken prima gasten en we hebben ook gelachen, dus dat zit vast wel goed”).
Waarom? Is het zo moeilijk om een cultuur te omschrijven? Of stelden ze misschien niet de juiste vragen? Waarschijnlijk beide. Hieronder volgt daarom een lijst met vragen waarmee onze kandidaten de ‘bedrijfscultuur’ mogelijk wat concreter kunnen krijgen:
Leiderschap
Is er een heldere en onderscheidende visie? Communiceert het management deze visie consistent binnen de gehele organisatie? Heeft het bedrijf een verleden van ‘grote beslissingen nemen’? Hebben de medewerkers respect voor het topmanagement? Wordt in alle lagen van het bedrijf professioneel gewerkt? Kan ik mijn toekomstige directe leidinggevenden respecteren? Kan ik van hen leren?
Ambitie en ondernemingsgeest
Zijn de plannen ambitieus genoeg? Zijn de mensen binnen het bedrijf op de hoogte van deze ambities, en geloven zij er ook in? Zijn de mensen die je ontmoet energiek en positief? Heeft het bedrijf de gewoonte om financiële en andere middelen vrij te maken om nieuwe ideeën te onderzoeken? Neemt het bedrijf weleens een weloverwogen risico? Wat lijkt belangrijker: de intellectuele discussie of ‘snel handelen’?
Mandaat
Wie hebben het laatste woord bij strategische beslissingen? Hoe is het besluitvormingsproces georganiseerd? Wie wijst budgetten toe en op welke gronden? Is er ruimte om te investeren in nieuwe plannen? En hoeveel handtekeningen zijn daarvoor nodig? Welke rol spelen politiek, hiërarchie en bureaucratie?
Groeioriëntatie
Groeit de markt? Groeit het bedrijf sneller dan de markt? Beloont het management initiatief en resultaat met extra verantwoordelijkheden? Wordt talent herkend en erkend? Zijn er concrete criteria voor promotie? Speelt anciënniteit een rol ten aanzien van promoties? Selecteert het bedrijf nieuwe medewerkers op basis van ervaring of potentieel? Vaardigheden of competenties? Wordt talentontwikkeling gedefinieerd als ‘Training & Opleiding’, of behelst het ook het toewijzen van uitdagende projecten, functies en taken?
Integriteit
Welke waarden communiceert het bedrijf? Worden personen verantwoordelijk gehouden voor naleving ? Hoe omschrijft het management haar maatschappelijke verantwoordelijkheden? Is er een integriteitsbeleid en staat dit zwart op wit? Welke concrete voorbeelden kan het bedrijf geven waarbij het trouw bleef aan zijn integriteit, ondanks druk of lucratieve mogelijkheden? Welke waarde kent het bedrijf toe aan de medewerkers? Waren de personen die je ontmoette eerlijk en transparant?
En tot slot:
Mensen
Is er een klik met de mensen waarmee je dagelijks zou werken (team, collega’s, leidinggevenden)? Hebben ze een open geest? Voelde je je welkom, of leken ze je te zien als een indringer? Deel je hun gevoel voor humor? En hun principes, waarden en werkethiek?
We hopen dat je hier iets aan hebt. We ontvangen graag jouw feedback.
TRACKS Executive Search