executive intelligence 1995 – 2000

We zijn in 1995 gestart met het voor die tijd vernieuwende idee dat bedrijven er goed aan zouden doen om op permanente basis de beste leiders te rekruteren. Niet ad hoc, niet wachten op die vacature maar continu de beste mensen in de markt aan je binden.

Met PTT Telecom als eerste opdrachtgever spoorden (Tracks) wij deze top performers op, volgden hun sporen (Tracks) en informeerden grote corporate cliënten over deze supermensen (executive intelligence. Jawel, er was over nagedacht ).

De “War for Talent” was nog niet uitgebroken (de term werd in 1997 bedacht door Steven Hankin van McKinsey), maar in ons allereerste business plan van 1994, het jaar vóór onze oprichting, spraken wij al over “talent pipelines” om de toekomstige schaarste op de arbeidsmarkt te kunnen pareren.

De krapte op de arbeidsmarkt kwam er inderdaad, zij het niet vanwege het wegvallen van de babyboom generatie, dat zou immers pas veel later gebeuren, maar door een ongekend lange hoogconjunctuur (Goldylocks, weet u nog?), de opkomst van het internet en de millennium-bug Y2K. Na PTT volgden andere corporate accounts als Unilever, Philips, KLM en DSM al snel en voor deze prachtige bedrijven mochten wij Talent Pipelines vullen.

executive search 2001 – 2004

Aan deze periode kwam helaas abrubt een einde toen voorjaar 2000 de internetbubbel ruw uiteenspatte en de millennium-bug niet bleek te bestaan. Toen daar een jaar later ook nog eens de 9/11 tragedie bij kwam stond ‘permanent influx of top potentials’ bij niet heel veel boards meer bovenaan de prioriteitenlijst. Verzin een list …

In elk geval moesten we snel duidelijk maken dat we naast het onderhouden van talent pipelines natuurlijk ook gewoon één van de beste partijen waren voor het uitvoeren van ad hoc search opdrachten. Om dat te onderstrepen veranderden we ‘executive intelligence’ in ‘executive search’. Wel werd ons logo op onze website vergezeld van twee als een perpetuum mobile rond elkaar roterende ringen. Om te benadrukken dat we nog steeds geloofden in ons oorspronkelijke uitgangspunt.

 

Networks for value and change 2005 – 2010

Onze positionering op het gebied van talent pipelines werkte langer door dan we hadden verwacht. De verandering naar ‘executive search’ alléén bleek niet onderscheidend genoeg om ons ervan los te weken. En dat wilden we toch wel erg graag bereiken, omdat we inmiddels namelijk besloten hadden om stap voor stap de klantengroep multinationals te verlaten en ons te gaan richten op zelfstandige ondernemingen (Familiebedrijven, DGA’s en Private Equity). Talent pipelines pasten daar niet bij. Die waren hooguit nuttig voor multinationals met een oneindige opnamecapaciteit voor talent, maar niet voor zelfstandige ondernemingen. Change management was ‘hot’ (toen ook al) en we besloten om het identificeren van en selecteren op verandervaardigheden te kiezen als onderscheidende capability te ontwikkelen en ons rondom datzelfde thema te positioneren. Met Networks for Value and Change lieten we de wereld weten dat we toegang hadden tot verandervaardige kandidaten, die in staat waren waarde te creëren voor onze opdrachtgevers.

Aanvankelijk maakten we met drie sub-labels (de networks) nog onderscheid tussen jonge potentials, ervaren managers en volbloed executives. Maar omdat de eerste categorie nooit echt tot onze doelgroep had behoord, het onderscheid tussen de tweede en de derde wat vaag was én de confrontatie met zoveel labels zowel opdrachtgevers als kandidaten in complete verwarring achterliet, besloten we al snel weer te stoppen met die malle fratsen.

Connecting Exceptional Performers 2010 – 2018

‘Networks’ had goed gewerkt en had geholpen ons te positioneren als het bureau voor directieposities bij zelfstandige ondernemingen. Maar onze opdrachtgevers waren niet langer altijd bedrijven met een grote naamsbekendheid of een natuurlijke aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. En toch verdienden ze het beste talent. We wilden uitdragen dat we niet alleen een scherp oog hadden voor de verborgen talenten in de markt, maar ook dat deze top performers via ons in contact konden komen met de verborgen parels van het bedrijfsleven. ‘Connecting Exceptional Performers’ was geboren. We voegden er een appel en een peer aan toe. Daarmee wilden we communiceren dat talent vele verschijningsvormen kent, die in eerste instantie moeilijk onderling vergelijkbaar lijken te zijn. De experts van Tracks echter kunnen wel degelijk appels met peren vergelijken en de opdrachtgever helpen de juiste keuze te maken.

Tracks 2018 – heden

In 2018 kwamen we uit waar we vandaag staan: Gewoon ‘Tracks’. De eenvoud van naam en logo past bij het no-nonsens karakter van onze doelgroep. Onze opdrachtgevers en kandidaten zijn wars van poespas en franje. De ondertitel “executive search voor ondernemers” hebben we daarom niet opgenomen in het beeldmerk. Wel vind je deze tekst op andere plekken terug in veel van onze communicatie, omdat het zegt wat we doen, zonder veel omhaal. Ook onze drie belangrijkste sectoren (consumer goods, retail en nederlandse maakindustrie) maken deel uit van onze positionering. Het maakt voor opdrachtgevers en kandidaten duidelijk waar het zwaartepunt van ons netwerk ligt.